I menyen til venstre kan du lese om funn for de ulike yrkesgruppene og våre anbefaling til tiltak for å oppnå forbedringer (se nederst i teksten for hver yrkesgruppe).
Bakgrunn for prosjektet:
Det har ingen hensikt å kartlegge arbeidsbetingelser og arbeidshelse uten å ha tanker om hva som skal til for å oppnå endring og forbedringer. Nasjonale kartlegginger som jevnlig gjennomføres, viser de samme resultatene år etter år, med de samme yrkesgruppene rangert på samme sted i skalaen.
Kartleggingene viser i stor grad et statisk bilde, uten den gradvise forbedring som man skulle forvente. En av årsakene kan være at det har vært satset på kartlegginger og statistikk, heller enn på forebygging og konkrete tiltak for å oppnå forbedringer i arbeidsmiljø og arbeidshelse.
Kartleggingene har i stor grad vært gjort uten å inkludere systemer som er utviklet for å forebygge helseproblemer som følge av arbeidet, nemlig HMS-system og Internkontroll. De som forstår HMS på den tradisjonelle måten som nærmest utelukkende handler om sikkerhet og forebygging av ulykker på arbeidsplassen, må forstå at sykefravær koster omtrent det samme uavhengig av årsaken til sykefraværet.
Anta følgende tre tilfeller:
Person havner i en ulykke på jobb og blir sykmeldt i 8 måneder.
Person blir utbrent som følge av høyt arbeidsstress og blir sykmeldt i 8 måneder.
Person mobbes på jobb og får søvnproblemer og psykiske problemer og blir sykmeldt i 8 måneder.
Disse tilfellene koster samfunnet omtrent det samme, og det er like viktig å forebygge b) og c) som a). Men mange har ikke tenkt slik, og derfor har HMS fått liten plass i ulike kartlegginger av arbeidsmiljø og arbeidshelse (Ose & Busch, 2020).
Målet med HMS-arbeidet må være å forebygge helseproblemer som følge av arbeidet på kort og lang sikt. Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften) krever at den som er ansvarlig for virksomheten sørger for systematisk oppfølging av helse, miljø og sikkerhet. HMS-arbeidet skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. Rutinene skal være dokumentert skriftlig, og skal sikre at problemer oppdages og tas hånd om i tide. Forskriften gjelder den som er ansvarlig for virksomheten, og HMS-arbeidet utgjør vernet av arbeidstakere for skadelige arbeidsbetingelser, både i offentlige og private virksomheter.
Eksponering for skadelige arbeidsbetingelser må derfor forstås bredt, og alt som gir risiko for helseproblemer av ulik art, må tas inn i HMS-arbeidet. Om innsatsen ikke knyttes til det systematiske HMS-arbeidet, er det stor fare for at innsatsen blir sporadisk og uten effekt, heller enn kontinuerlig med tydelig forbedring over tid (Ose, 2016). I dette prosjektet undersøker vi derfor hvordan det står til med det systematiske forebyggingsarbeidet ute på arbeidsplassene, dette som skal hindre at ansatte får helseproblemer av jobben, dvs. HMS-innsatsen. Det handler også om hvordan overordnet ledelse prioriterer forebygging for å unngå overbelastning på de ansatte.
Arbeidstilsynet satte i 2021 i gang et arbeid med å utrede hvordan arbeidsmiljøregelverket på det psykososiale området kunne bli tydeligere. I september 2023 ble utredningen «Behov for bedre reguleringer av arbeidsmiljølovens krav til psykososialt arbeidsmiljø» publisert av Arbeidstilsynet, og 1. oktober 2024 kom høringsnotatet med forlag om endringer i arbeidsmiljøloven. Og fra 1. januar 2026 ble regelverket om psykososialt arbeidsmiljø endret.
Arbeidstilsynet gir følgende eksempler på hva et godt psykososialt arbeidsmiljø er:
det er balanse mellom det som er krevende og belastende, og det som bidrar til motivasjon, støtte, mestring eller utvikling
det er tydelig for arbeidstakerne hvilke oppgaver, roller og ansvar de har, og hva som kreves og forventes av dem
arbeidstakerne har innflytelse over arbeidshverdagen sin
kollegaer og ledere støtter og hjelper hverandre når det trengs
Arbeidsmiljøloven § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet er nå:
(1) Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.
(2) Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er i tillegg til forhold som nevnt i tredje til sjette ledd blant annet
uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
støtte og hjelp i arbeidet.
(3) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
(4) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
(5) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.
Ett av målene for prosjektet er å følge med på utviklingen i det psykososiale arbeidsmiljøet for de 13 yrkesgruppene, samtidig som resultatene brukes til å gi tydelig anbefalinger om tiltak for å forebygge arbeidsrelatert sykefravær og frafall fra arbeidslivet for hver av yrkesgruppene. Metoden er utviklet og etablert av Sintef, og kan benyttes for alle yrkesgrupper og i alle sektorer og bransjer. Metoden er også etablert og benyttet i forskning på sykepleiere (for NSF) og sosialarbeidere (for FO) og liknende rapporter og nettsider utarbeides for disse yrkesgruppene.
Konklusjon fra baselinerapporten 2024:
Alt i alt ser vi stort potensial for forbedringer for alle de inkluderte yrkesgruppene. Det handler om å se ting i sammenheng, vurdere helheten og planlegge for fremtiden. Mye kan løses med godt partssamarbeid, et mer systematisk og langsiktig HMS-arbeid og teknologi brukt på en slik måte at det reduserer arbeidsbelastningen heller enn å øke den.