Brannforebyggerne arbeider stor sett i kommunal sektor. 98 prosent av dem har fast ansettelse, og 96 prosent arbeider fulltid. 42 prosent av utvalget har jobbet i over 20 år hos samme arbeidsgiver og kun to prosent har vært ansatt i mindre enn ett år. Alle jobber på dagtid. 15 prosent opplever at de i liten grad har fleksibilitet i arbeidstidsordningen, og 36 prosent mener at arbeidsgiver kunne tilbudt større fleksibilitet i arbeidstiden uten for store problemer.
14 prosent av brannforebyggerne er eksponert for trusler om vold de siste 12 månedene, og to prosent er eksponert for fysisk vold. Det er 16 prosent som oppgir at de er eksponert for mobbing og 14 prosent for digitale krenkelser. Hele 47 prosent er eksponert for sladder og baksnakking og 23 prosent for ubehagelig erting. 35 prosent har også vært involvert i krangler og konflikter. Denne yrkesgruppen ligger likevel lavere enn de andre yrkesgruppene på søvnproblemer, utbrenthet, stress og depressive symptomer. Det er 23 prosent som oppgir at siste sykefravær var helt eller delvis forårsaket av arbeidssituasjonen.
Brannforebyggere har middels nivå på kvantitative krav, og under gjennomsnittet på arbeidstempo i dette utvalget. De har høyest innflytelse på jobben sin av alle inkluderte yrkesgrupper, men en del har litt lite variasjon i arbeidet. De har også stor kontroll over arbeidstid og mange kan for eksempel bestemme når de skal ha pauser selv. De får sosial støtte fra overordnet, men ligger lavere på sosial støtte fra kolleger og følelse av samhold på jobb, men har høy forpliktelse til arbeidsplassen. Det er 73 prosent som svarer at de er fornøyde med jobben sin som helhet, alt tatt i betraktning, og de har lav opplevd konflikt mellom arbeid og fritid.
Det er 36 prosent av ansattrepresentantene blant brannforebyggerne som mener at partssamarbeidet har blitt bedre de siste årene og 21 prosent mener de samarbeider om flere områder nå enn tidligere.
Det er 12 prosent som er ledere med personalansvar. De opplever ikke å ha særlig gode rammebetingelser, og 40 prosent opplever å ha budsjettrammer som gir forsvarlig drift. 60 prosent opplever å ha tilgang til nok personell, mens 40 prosent opplever at det er belastende å være leder. De samarbeider stort sett godt med tillitsvalgte og verneombud, og 60 prosent oppgir at partssamarbeidet har blitt bedre de siste årene. Det er 40 prosent som oppgir at de samarbeider om flere områder i partssamarbeidet nå enn tidligere.
90 prosent får klær og 88 prosent får sko fra arbeidsgiver, og av de som ikke får det, er det halvparten som mener at arbeidsgiver burde sørge for sko.
Det er 76 prosent av brannforebyggerne som oppgir at det er tydelig hvem som er ansvarlig for arbeidsmiljøforhold på arbeidsplassen og 62 prosent har prosedyrer for hvordan krenkende adferd skal håndteres på arbeidsplassen. Det er 39 prosent som oppgir at relasjonelle og emosjonelle risikofaktorer er integrert i det systematiske HMS-arbeidet, og 36 prosent som mener at øverste ledelse i organisasjonen støtter tiltak for å unngå overbelastning på de ansatte. Alle har tilgang på BHT og 57 prosent har hatt kontakt med BHT i løpet av de siste 12 månedene.
Det er 88 prosent av brannforebyggerne som oppgir at de har tatt i bruk nye teknologiske løsninger de siste årene, men 17 prosent av disse har ikke fått nødvendig opplæring. I denne bransjen har teknologien ført til økt kvalitet på tjenestene, og økt krav om tilgjengelighet i samme grad. Men det har også ført til frigjøring av tid og gitt de ansatte mulighet til å lære noe nytt. Det er også 19 prosent som oppgir at det har ført til økt arbeidsmengde. 46 prosent ser teknologiske muligheter som kan føre arbeidsplassen fremover. De nevner droner for inspeksjon av skorsteiner, automatisering av saksbehandling og KI-styrt kundeservice, i tillegg til forbedringer og effektivisering av nåværende digitale løsninger.
På arbeidsplassene til brannforebyggerne må de jobbe systematisk med å bedre arbeidsmiljøet og få til bedre arbeidskultur med mindre sladder og baksnakking, og mindre ubehagelig erting. Dette er for høye tall. De må ta psykososialt arbeidsmiljø inn i HMS-arbeidet, og finne ut hvordan de kan få bukt med ubehagelig ukultur som gjør at folk mister arbeidsglede.